En varios asuntos de mi práctica profesional me he encontrado con una respuesta judicial -reiterada- que considero muy cuestionable.Conviene explicar de qué hablamos.
El art. 50 ET permite solicitar la extinción indemnizada del contrato ante determinados incumplimientos empresariales graves. Entre ellos pueden encontrarse conductas de acoso, hostigamiento o menoscabo de la dignidad. El trabajador pide al juzgado que ponga fin a una relación que la actuación empresarial ha hecho insostenible, con la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Junto con la demanda, el trabajador solicita una medida cautelar para no regresar al entorno laboral que denuncia como hostigante. Está de baja médica, cosa que suele pasar en estos casos debido a la propia situación. Y el razonamiento -que en tres ocasiones y tres juzgados diferentes he obtenido para denegarla- viene a ser este: si no tiene que ir a trabajar y está cobrando, ¿para qué necesita entonces la cautelar? Si le dan el alta, ya si eso, pasen ustedes por aquí.
A primera vista, la respuesta puede parecer práctica. El problema es que da por resuelto durante todo el pleito lo que únicamente está cubierto mientras dure la baja, y también presume que cuando se reciba el alta, el tiempo desde la solicitud a la resolución de la cautelar, en el que el trabajador debe incorporarse al foco toxico, es tiempo inexistente.
Presentar la demanda, obviamente, no extingue el contrato ni autoriza por sí solo a dejar de trabajar: ¿qué hacemos mientras tanto con quien sostiene, aportando elementos que lo respaldan, que continuar allí perjudica seriamente su salud o su dignidad?
La ley tiene una respuesta específica: una cautelar específicamente diseñada para estos procesos. El art. 79.7 LRJS en relación con el 180.4 de la misma Ley, permite adoptarla cuando se justifiquen las circunstancias de gravedad. Entre ellas, exonerar al trabajador de prestar servicios, manteniendo el deber empresarial de abonar salarios y cotizar, sin anticipar lo que finalmente resuelva la sentencia.
Existe, por tanto, un instrumento ad hoc, un traje a medida, para apartar provisionalmente al trabajador de unas condiciones cuya continuidad puede resultar inexigible. Pese a ello, en mis tres ocasiones se descartó, porque ya está apartado mediante una incapacidad temporal.
Pero -también parece obvio tenerlo que explicar- ambas protecciones responden a necesidades distintas. La baja médica atiende a una situación clínica que impide trabajar.
La cautelar protege frente al riesgo de que la espera judicial agrave o deje sin protección la situación denunciada. La primera depende de la evolución de la salud; la segunda exige
valorar si persisten las circunstancias laborales que justifican la protección solicitada.
La diferencia se aprecia cuando llega el alta. El trabajador puede recuperar capacidad para trabajar -suele suceder cuando se aleja del flujo- sin que hayan desaparecido las condiciones que denuncia. El alta médica no garantiza que se haya investigado el acoso, que la empresa -o el compañero de trabajo- haya corregido su conducta o que el regreso se produzca en un entorno seguro.
En los asuntos a los que me refiero, además, el alejamiento del conflicto favorecía cierta mejoría como digo. Al dejar de acudir al lugar del sufrimiento, el trabajador se encontraba mejor. Esa evolución podía desembocar en el alta y, con ella, en el regreso al mismo escenario. La circunstancia que permitía mejorar, acababa desapareciendo precisamente porque se había mejorado.
Se dirá que entonces puede volver a solicitarse la cautelar. Naturalmente. Pero presentar un escrito no equivale a obtener de inmediato una resolución: hay que tramitar y decidir la petición, máxime con las demoras que hoy contemplamos en la jurisdicción social.
El Tribunal Constitucional recordó -tiempo ha- en su sentencia 14/1992, de 10 de febrero, que «la tutela judicial no es tal sin medidas cautelares adecuadas que aseguren el efectivo cumplimiento de la resolución definitiva que recaiga en el proceso».
Deben examinarse el fundamento de la petición, el riesgo y la proporcionalidad de la medida, escuchando a la empresa. Puede haber razones suficientes para denegarla. Lo reprochable es convertir la incapacidad temporal, por sí sola, en razón suficiente para no tutelar. Lo que defiendo es que no se entrecrucen los planos de dos instituciones que no han sido diseñadas para proteger la misma cosa.
La respuesta, además, no es compleja: cabe plantear una exoneración cautelar, que despliegue sus efectos al terminar la incapacidad temporal, evitando un periodo de desprotección.
Y hay también una consecuencia económica que merece atención. Descansar toda la protección en la baja puede favorecer que se prolonguen situaciones de IT o se sucedan recaídas, mientras el conflicto laboral permanece intacto. Parte de ese coste recae sobre el sistema de Seguridad Social y la asistencia sanitaria, en lugar de recaer -cautelarmente sea dicho- sobre la empresa incumplidora de sus obligaciones laborales, cosa que repudia el más elemental sentido de la equidad. Trasladar al médico la gestión práctica de esa espera denigra el proceso laboral.
Por eso considero necesario revisar ese automatismo judicial. Si no se merece una medida cautelar que no se conceda; pero, si se acredita un riesgo que justifica la cautelar, la baja vigente debe servir para lo que sirve, no para sustentar que el apartamiento ya está resuelto.
Artículo escrito por Manuel Alonso Escacena – Abogado-socio en LegalSur
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