La sentencia del Tribunal Supremo del pasado 18 de noviembre de 2024 marcó un antes y un después en la arquitectura del derecho laboral español. Al imponer la obligatoriedad del trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios, el Alto Tribunal no solo alineó nuestra legislación con el Convenio 158 de la OIT, sino que obligó a las empresas a replantearse sus protocolos extintivos. Sin embargo, aquel fallo dejó una puerta abierta a la incertidumbre: no se fijaron los requisitos concretos de tiempo, forma y duración de dicho trámite.
Es ahora cuando los Tribunales Superiores de Justicia están comenzando a dotar de contenido este «espacio en blanco». Especial relevancia cobra la reciente Sentencia del TSJ del País Vasco, de 25 de noviembre de 2025, que profundiza en las garantías procedimentales que el empresario debe observar antes de ejercer su potestad disciplinaria.
El peligro de las notificaciones informales: el caso analizado
El litigio en cuestión afectaba a un encargado de una empresa de restauración que, tras solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, recibió por parte de la empresa unos turnos que colisionaban con sus responsabilidades familiares y su situación de pluriempleo. Tras ausentarse de su puesto en cinco ocasiones, la empresa intentó cumplir con el trámite de audiencia enviando un correo electrónico a la cuenta personal del trabajador, solicitándole una justificación por sus faltas.
Al no recibir respuesta, la empresa procedió al despido. No obstante, la Sala de lo Social del País Vasco ha sido tajante al declarar la improcedencia del despido, basándose exclusivamente en el incumplimiento de las garantías mínimas del trámite de audiencia previa.
Lo verdaderamente trascendental de esta sentencia es cómo perfila los requisitos de la audiencia previa para que esta se considere válida. El tribunal establece que no estamos ante un trámite meramente administrativo o subsanable; es una garantía ineludible que no puede arreglarse a posteriori en la conciliación o en el juicio.
El punto clave reside en la naturaleza del acto: debe ser receptivo. Esto implica que la empresa no solo debe enviar la comunicación, sino que debe ser capaz de demostrar fehacientemente que el trabajador la recibió y que, por tanto, tuvo la oportunidad real de alegar en su defensa antes de ser despedido.
El TSJ razona que el envío de un email a una cuenta particular, sin constancia de lectura o acuse de recibo, es insuficiente. En la era de la saturación digital, un correo de esta índole puede quedar sepultado entre correspondencia personal o carpetas de correo no deseado, no garantizando así el conocimiento efectivo que exige la norma.
Este pronunciamiento nos recuerda que, en el escenario laboral actual, la comunicación efectiva y la acreditación documental de los trámites son tan fundamentales como la propia causa del despido. Un hecho probado que justificaría un despido procedente puede quedar invalidado si el procedimiento previo carece de las garantías de recepción necesarias.
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