La reciente reforma laboral ha introducido cambios sustanciales en el tratamiento de la incapacidad permanente dentro de la relación contractual. Desde su entrada en vigor, el reconocimiento de esta situación por parte de los organismos competentes ya no implica la extinción automática del contrato de trabajo, como ocurría anteriormente.
En su lugar, se exige a las empresas una gestión activa y conforme al nuevo marco normativo, que contempla procedimientos específicos para abordar cada caso. Esta modificación obliga a revisar con detalle las actuaciones empresariales, ya que una baja cursada en la Seguridad Social sin seguir el cauce legal puede ser considerada un despido improcedente o incluso nulo, con las consecuencias jurídicas y económicas que ello conlleva.
Manuel Alonso, abogado especializado en derecho laboral y miembro del despacho Legal Sur, ofrece un análisis detallado del nuevo marco normativo y sus implicaciones prácticas.
- El marco anterior: Extinción Automática
Hasta la reciente reforma, el reconocimiento de una incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) comportaba la extinción automática del contrato. La baja en Seguridad Social era un mero trámite administrativo, la consecuencia lógica de una relación laboral ya extinguida por imperativo legal, no un acto de despido.
- Situación actual: Prioridad a la Conservación del Empleo
La reforma elimina el automatismo. Ahora, el trabajador tiene 10 días para manifestar su deseo de continuar. Si lo hace, la empresa dispone de 3 meses para realizar «ajustes razonables» o reubicarlo. La extinción se convierte en la última opción, no en la inmediata.
- La Baja en Seguridad Social: Nuevos Riesgos
Aquí reside el punto más crítico. La obligación de cursar la baja en Seguridad Social cuando finaliza la Incapacidad Temporal (IT) y se inicia la Permanente sigue existiendo, incluso con clave propia en el sistema. Sin embargo, este acto administrativo ya no implica la extinción del contrato. Si una empresa, por inercia o desconocimiento, cursa la baja en la Seguridad Social sin haber agotado el nuevo procedimiento garantista (esperar la comunicación del trabajador, valorar ajustes, etc.), este acto puede ser interpretado judicialmente como un despido tácito.
- Consecuencias Jurídicas: El «Despido sin Intención»
La jurisprudencia es clara al respecto: una baja en la Seguridad Social que no responde a una dimisión del trabajador o a una causa legal de extinción se considera una decisión unilateral de la empresa de poner fin al contrato.
- ¿Qué ocurre? La empresa puede no tener la intención de despedir, sino de cumplir con un trámite, pero los tribunales pueden calificarlo como despido al no existir causa que lo justifique.
- La baja en la Seguridad Social es un hecho concluyente de la voluntad extintiva de la empresa.
- Calificación del Despido: Improcedente o Nulo
Si la baja se considera un despido, las consecuencias pueden ser severas:
- Despido Improcedente: Al no haberse seguido las formalidades ni acreditarse una causa legal, la empresa se enfrentaría a la obligación de readmitir o indemnizar.
- Despido Nulo: Como advierte la Magistrada de lo social nº 4 de Sevilla, Sra. Rico Márquez, en un reciente análisis (Diario LA LEY, Nº 10814, Sección Tribuna, 24 de Octubre de 2025), al estar la causa ligada a la discapacidad del trabajador, es muy probable que la decisión se considere discriminatoria y, por tanto, nula, conforme al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esto implicaría la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación.
En conclusión, la reforma exige una gestión proactiva y garantista. La baja en Seguridad Social ha dejado de ser un acto administrativo inocuo para convertirse en una decisión que, si se adopta con ligereza, puede constituir un despido con graves consecuencias legales.
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